Autorem je Michal Soukup (migon@atlas.cz)
Referát/slohovou práci je možno uveřejnit pouze na stránkách www.maturita.cz jehož provozovatelé mají výhradní právo na distribuci na internetu.
Jakékoliv jiné využití kromě odevzdání ve škole či použití jako podkladů pro jiné práce bude bráno jako porušení autorských práv, které se na toto dílo vážou.
Tato práce byla hodnocena známkou 1. :-) .
PS: kontrolujte po mě pravopisné chyby jsem na CJ prase.

Pracovníci v prodejně

Vztahy podniku a jeho zaměstnanců jsou upraveny řadou zákonů, které tvoří tzv. pracovní právo. K nejdůležitějším patří zákoník práce, zákon o kolektivním vyjednávání, zákon o mzdě, zákon o zaměstnanosti a zákony o nemocenském pojištění a sociálním zabezpečení.


Pracovní se člení na několik skupin.
Kritérium I.
Podle vykonávané práce jsou pracovníci v prodejně zařazeni do skupiny provozní a obsluhující pracovníci, do této skupiny patří všichni pracovníci pracující ve službách kam taktéž patří obchod (prodej).

Další dvě skupiny pracovníků podle kritéria I. jsou:

- dělníci – tj. osoby pracující manuálně
- duševní pracovníci tj. osoby pracující převážně na
vedoucích pozicích nebo jako lidé tvůrčí (např. architekti)

Pracovníky lze třídit do dalších skupin dle rozličných kritérii.
např. Kritérium II. podle povolání
Kritérium III. podle věku
Kritérium IIII. podle kvalifikace

Struktura pracovníků je podnik od podniku rozdílná a závisí také na tom, čím se podnik zabývá. Dále pak na vybavení podniku technickým prostředky .
Poznámka: Světová firma Intel vyrábějící a vyvíjející procesory do osobních počítačů potřebuje ve svých továrnách minimum pracovních sil, protože jejich továrny jsou plně automatizovány. Jediné pracovní síly které tato firma využije jsou technici opravující automatizované stroje a vývojáři vyvíjející nové technologie. Například v Irsku firma otevřela továrnu a aby měly dostatek specializovaných pracovníků byly otevřeny na vysokých školách obory, které připravovaly pro továrnu nové techniky.


Z historického hlediska je jasně viditelný trend a to :
Snižuje se počet manuálně pracujících, celkově se zvyšuje kvalifikace pracovníků, a nejvíce pracovních sil se soustřeďuje na rozličné obory služeb od stravování přes obchod až po služby dopravní.



Personální útvar podniku se stará o proces hospodaření s pracovními silami v podniku do čehož spadá:
- získávání pracovníků, jejich výběr a uzavření pracovního poměru
- využívání pracovních schopností pracovníků a hodnocení účinnosti jejich práce
- odměňování pracovníků - péči o pracovníky,
- propouštění pracovníků
- školení pracovníků a zvyšování jejich kvalifikace

Školení pracovníků tj. zvyšování jejich kvalifikace má velký smysl pro zvyšování úrovně a kvality služeb podniku. Péče o pracovníky může zahrnovat vlastní stravovací zařízení či vlastního podnikového lékaře což rozhodně prospívá produktivitě práce a celkové spokojenosti zaměstnanců podniku. Vlastní podnikový lékař např. jedná v zájmu podniku a v tom případě se omezí množství absencí v práci.
Tento proces by měl být plánovaný a ne pouze nahodilí (tzn. ne řešit situaci až když nastane, ale výskyt této situace předvídat).
Poznámka: Například firma zaměstnávající převážně mladé ženy by měla počítat s tím že jejich zaměstnankyně si bude v ne nedaleké době (hlavně pokud je vdaná) pořizovat rodinu (tzn. dítě) a vzhledem k tomu přizpůsobit např. poměr zaměstnankyň bezdětných k zaměstnankyním které již rodinu mají (předpokládá se, že matka může s dítětem být na mateřské dovolené.

Cílem uvedených činností je zajistit, aby podnik měl potřebný počet pracovníků odpovídající kvalifikace a ti dobře pracovali.


Získávání pracovníků

Nové pracovníky firma získává jako náhradu za propuštěné nebo odchodivší pracovníky aby byla schopna poskytovat služby v požadované kvalitě i šíři.
Pracovníky získává zejména :
§ z volných zdrojů pracovního trhu
§ výchovou svých vlastních pracovníků učňů nebo školením nekvalifikovaných pracovníků
Výchova učňů je uskutečňována ve středních odborných učilištích a to jak v rovině teoretické tak i praktické podnik může zajišťovat praktickou část výuky a tak si kvalifikované pracovníky připraví přesně na míru své společnosti. Podnik se většinou podílí i na financování odborné (teoretické výuky).
Větší podniky mohou provozovat i svá vlastní učiliště.
Školení nekvalifikovaných pracovníků je zajišťováno rekvalifikačními kurzy tyto kurzy může taktéž provozovat podnik pokud vlastní potřebné finance a školící pracovníky s osvědčením tyto kurzy vést.
Poznámka: Rekvalifikace jsou součástí tzv. „Aktivní politiky zaměstnanosti“ (dále jen AP). AP je dotována státem a to ministerstvem práce a sociálních věcí (dále jen MPSV) s pomocí Úřadů práce (dále jen ÚP). Pokud na ÚP přijde uchazeč o zaměstnání a má podnikem stvrzeno že pokud bude rekvalifikován na určitou činnost, že bude přijat je tato rekvalifikace placena státem, na oplátku se podnik zavazuje, že uchazeče v době stanovené zákonem nepropustí, pokud by tak učinil tak zaplatí rekvalifikační kurz.




Volné zdroje pracovních sil tvoří:
§ pracovníci přecházející z jednoho podniku do druhého
§ absolventi škol
Poznámka: Absolvent je na trhu chráněn tím že s ním nesmí být uzavřena smlouva na pracovní poměr na dobu určitou a nesmí být dva roky propuštěn s výjimkou uvedenou v zákoně. S absolventem nelze uzavřít smlouvu obsahující zkušební dobu (výjimku tvoří případ kdy si sám absolvent písemně o zkušební dobu zažádá). Absolvent je osoba která nepracovala déle jak dva roky po ukončení školní docházky.

Získávání absolventů a pracovníků z volných zdrojů trhu práce se uskutečňuje náborem. Ten probíhá inzercí v tisku, spoluprací se školami a spoluprací s ÚP.
Zaměstnavatele jsou povinní hlásit svá volná místa na ÚP. ÚP mají rozsáhlé databáze volných míst.

Výběr pracovníků a uzavření pracovního poměru

Se zájemci o práci podnik vede zpravidla výběrové řízení .
Toto řízení zahrnuje zpravidla:
Jako předběžná část probíhá zpravidla písemný styk s žadatelem o práci většinou jde o zaslání životopisu buď všeobecného nebo pouze profesního.

§ poskytnutí informací o pracovním místě
§ získání informací o pracovníkovi jeho předpokladech , vlastnostech, osobních poměrech
§ ověření schopností a dovedností pracovníka
§ zdravotního stavu

Následuje příjem pracovníka do pracovního procesu.
Cílem tohoto procesu je přijmout co možná nejlepšího pracovníka. Ověřování schopností dosti často probíhá v několika kolech. Dokumentace vznikající při výběrovém řízení tvoří pak osobní spis pracovníka zde je posléze vedena po celou dobu působení pracovníka ve firmě a zahrnuje smlouvy, ocenění práce, zaznamenává postihy za špatně provedenou práci či za zjištěné přestupky proti pracovnímu řádu.
Pracovní poměr vzniká zpravidla sepsáním smlouvy na dobu určitou respektive neurčitou.
Pracovní smlouva musí obsahovat kromě označení smluvních stran tyto údaje:
- druh práce, na kterou se pracovník přijímá,
- místo konání práce
- den nástupu do práce
Poznámka: Pokud je uzavřena smlouva na dobu určitou např. do 1.12. 2000 a pracovník do zaměstnání přijde den po té tj. 1.1. 2001 a vykonává práci stává se automaticky ze smlouvy na dobu určitou smlouva na dobu neurčitou.

Smlouva zpravidla obsahuje údaje o ocenění pracovních výkonů.
Ve smlouvě může být obsažena i klauzule o zkušební době která je zákonem stanovena na 3 měsíce pokud není dohodnuta doba kratší.
Nezbytným doplňkem pracovní smlouvy je i pracovní řád a podrobný popis práce pracovníka.
Podnik přihlašuje pracovníka k zdravotnímu a sociálnímu pojištění. Před samotným zahájením práce je pracovník srozuměn s pravidly bezpečnosti práce a vybaven potřebnými pomůckami chránící jeho zdravý.
V průběhu pracovního poměru je pracovník povinen konat práci osobně, pracovat podle pracovního řádu a popisu práce a tyto činnosti vykonávat svědomitě.
Podnik je na druhé straně povinen zajistit ochrané pomůcky nutné k vykonáváni pracovní činnosti, vytvářet příznivé pracovní podmínky a vyplácet pracovníkům smluvenou mzdu.

Produktivita práce

Je účinnost vynaložené lidské práce.
Práce kterou pracovníci ve firmě vykonávají by měla být co nejlépe využita a to proto, aby přinesla žádaný výsledek v požadovaném nebo rychlejším čase.



Ukazatelé produktivity práce:

Ukazatel produktivity práce může být vyjádřený v jednotkách naturálních a jednotkách peněžních nebo množstvím vynaložené práce (např. počtem odpracovaných hodin, směn, počtem pracovníků apod.). Měsíční nebo roční produktivita práce se nejčastěji počítá dělením.
V čitateli je objem výkonů vyjádřený v penězích a ve jmenovateli je průměrný počet pracovníků.


Každý podnik se musí snažit produktivitu
práce zvyšovat pokud chce na volném trhu
uspět. Zvyšováním produktivity práce je
umožněn růst průměrných mezd při zachování mzdových nákladů na stejné
(tj. nezvýšené) úrovni. Zvýšení produktivity práce lze dosáhnout mnoha
způsoby :
- technickým zdokonalením výroby
- lepším řízením
- či například kladnou motivací pracovníků (odměny atd.)


Odměňování za práci

Pracovník je za práci odměňován mzdou (platem). Mzda je zpravidla peněžní,
pouze v některých případech má formu naturální. Mzda je nákladem podniku.
Pro zaměstnance je mzda příjmem, za který získává svůj podíl na statcích a službách vytvořených ve společnosti a určených ke spotřebě obyvatelstva. Proto je i důležitým podnětem k vytváření zájmu na stálém zlepšování práce každého pracovníka.

Roste-li produktivita práce mají podniky prostor pro zvyšování mezd. Zvyšováním mezd lze docílit další motivace pracovníků.
Poznámka:Je totiž vidět že pokud pracovník pracuje kvalitně podílí se tím i na zisku takový dojem kladně působí na pracovní morálku zaměstnanců.

Neroste-li produktivita práce a platy se zvyšují to znamená, že pracovní výkony
jsou stejné a platy rostou, roste tak i cena služeb popřípadě výrobku
z produkce této firmy.
Dalším důvodem pro vyšší platy je získávání kvalitních kvalifikovaných
pracovníků.
Mzdové otázky jsou upraveny v mzdových předpisech,kolektivních smlouvách
a v pracovních smlouvách. Platí zásada, že nároky, které přísluší
zaměstnancům podle dokumentů vydaných podnikem, nemohou být nižší než
jsou nároky, které jim přísluší podle dokumentů vydaných vyššími orgány.
Jde například o minimální mzdu, minimální hodinovou mzdu.


Složky mzdy

a) základní neboli tarifní mzda,
b) příplatky k základní mzdě,
c) prémie a odměny.

Nejdůležitější složkou mzdy je mzda základní. Je úměrná buď počtu výkonů (základní mzda úkolová, mzda podílová), nebo odpracované době (základní mzda časová).
Příplatky k zákl. mzdě se vyplácí za práci konanou za nestandardních podmínek. Patří sem příplatky např. za práci v noci, přesčasy, svátky nebo za práci ve zdravý škodlivém či nebezpečném prostředí.

Prémie je pohyblivá část mzdy závisející na dosažení určitých výsledků.
Odměny se vyplácejí za vynikající pracovní výsledky, pracovní obětavost, plnění mimořádných úkolů apod.

Bez ohledu na hospodaření podniku má zaměstnanec právo na mzdu a příplatky ke mzdě stanovené ve mzdových předpisech případně v kolektivních smlouvách vyššího stupně.
Poznámka1: Pokud je podnik v bankrotu nebo v konkurzu stanovený likvidátor či správce konkurzní podstaty upřednostňuje zaměstnance před všemi ostatními subjekty tzn., že nejprve vyplatí dlužné mzdy zaměstnancům a teprve poté jsou spláceny ostatní dluhy společnosti.
Poznámka2: Nový zákon, který nabývá účinnosti 1. července letošního roku by měl zaměstnancům postiženým tím, že jim není vyplácena mzda pomoci. Jednou z podmínek pro jeho uplatnění je, že na zaměstnavatele byl podán návrh na prohlášení konkursu a stát za něj nepřevzal dluhy nebo se za ně nezaručil. Zákon se dále nevztahuje na zaměstnance zaměstnavatele, který je územním samosprávným celkem ani na právnické osoby, které mají sídlo v zahraničí a jejich zaměstnanci jsou vysláni na práci na území České republiky.
Zákon umožňuje poskytnout zaměstnancům mzdové nároky vyplývající ze sjednaného pracovního poměru nebo odměnu podle dohody o pracovní činnosti. Zaměstnanec může uplatňovat nárok nejen na mzdu, ale i na odstupné a náhrady mezd, jako třeba náhrady mzdy při překážkách v práci. Je však vyloučen třeba nárok na náhradu škody, jiné než mzdové nároky vyplývající z kolektivních smluv. Pracovník může uplatnit svůj nárok na vyplacení mezd, je-li zaměstnavatel v platební neschopnosti a byl-li na něj podán návrh na prohlášení konkursu. Druhá podmínka spočívá v tom, že na zaměstnavatele byl podán návrh na prohlášení konkursu. Podání návrhu na prohlášení konkursu věřitelem(zaměstnancem) by nemělo být složité.
Mzdové nároky může uplatnit zaměstnanec, který má sjednán pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo tento vztah ukončil v době šesti měsíců před podáním návrhu na prohlášení konkursu a u zaměstnavatele již nepracuje. Celková výše mzdových nároků za jeden měsíc nesmí překročit jeden a půl násobek rozhodné částky. Pro podání žádosti zaměstnance u úřadu práce nejsou předepsány žádné formální náležitosti. Účelem celého zákona je, aby právní úprava byla jednoduchá, rychlá a srozumitelná. Svůj návrh může tedy pracovník uplatnit i třeba ústně u úřadu práce nebo písemným záznamem nebo podáním. Má-li doklady nebo důkazy, kterými může prokázat výši uplatňovaných nároků (pracovní smlouvu, mzdové vyúčtování a podobně), je vhodné je přiložit k žádosti. Tento postup může urychlit rozhodování úřadu práce..

Pokud se mzda vyplácí v naturální podobě je pro účely mzdových výpočtů mzda opět vyjádřena v penězích. Naturální formu nesmí mít první a druhá složka mzdy.
V některých případech se zaměstnancům vyplácí náhrady mzdy. Tyto náhrady nepředstavují odměnu za provedenou práci, ale jedná se o náhrady např. za dovolenou, za státem uznané svátky a náhrada mzdy při překážkách v práci buď na straně zaměstnance (např. krátkodobé uvolnění zaměstnance k výkonu veřejné funkce nebo občanské povinnosti, volno poskytnuté zaměstnanci z důvodů studia při zaměstnání), nebo zaměstnavatele (např. prostoje způsobené přerušením dodávky energie či poruchou stroje).

Náhrada mzdy se nevyplácí pokud je zaměstnanec nemocen, má úraz, je na mateřské dovolené apod. V těchto případech zaměstnanec pobírá nemocenské dávky.
Mzdou ani náhradou mzdy nejsou cestovní náhrady, odměny za pracovní pohotovost a výnosy z kapitálových podílů.

Výpočet mzdy

Mzda nesmí být nižší než státem stanovená minimální mzda.
U základní mzdy časové je hlavním podkladem pro její výpočet délka odpracované doby. Odpracovaná doba (v hodinách) se pak v podstatě násobí výší tarifního platu (tj. počtem peněz za hodinu).
Základní mzda úkolová to je provedený výkon, normy spotřeby práce a mzdový tarif. Normy spotřeby práce zpravidla stanoví množství času potřebného k vykonání jednotky výkonu (např. 10 tun mouky se má vyložit za 30 minut).

Mzdový tarif je cena práce za časovou jednotku (hodinu, měsíc). Vynaložená práce je vyjádřena pomocí, tzv. tarifních stupňů.
Výše minimálních mzdových tarifů odstupňovaných do 12 tarifních stupňů při stanovené týdenní pracovní době 42,5 hodiny činí:



S těmito výjimkami:
90% uvedených částek, jde-li o první pracovní poměr nebo obdobný pracovní vztah zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru nebo obdobného pracovního vztahu,
80% uvedených částek, jde-li o mladistvého zaměstnance,
75% uvedených částek, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem částečného invalidního důchodu,
50% uvedených částek, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem plného invalidního důchodu a mladistvého zaměstnance, který je plně invalidní a nepobírá plný invalidní důchod.
V organizacích, na které se vztahuje zákon o mzdě (č. 1/ 1992 Sb.), lze v kolektivní smlouvě dohodnout minimální mzdu vyšší než stanoví nařízení vlády o minimální mzdě.

Poznámka: Další data z knihy o této problematice nebudu uvádět z důvodů neaktuálnosti tarifní stupně a výjimky jsou získány z jiných zdrojů.

Příplatky k základní mzdě jsou stanoveny jako:
- procento ze mzdy
- nebo částkou v korunách za hodinu
Prémie jsou taktéž stanoveny procenty nebo korunami ze zvolené základny.
Náhrada mzdy se stanovuje ve výši průměrné hodinové mzdy dosažené pracovníkem v průběhu posledního kalendářního čtvrtletí.
Mzdy se zpravidla vyplácí měsíčně a za tuto dobu se také vypočítávají.
Dokladem a přehledem o platech odměnách atd. je zúčtovací a výplatní listina.

Výplaty mez jsou uskutečňovány zpravidla 1 x měsíčně popřípadě nadvakrát
tzn. jako záloha a doplatek. Výplata se uskutečňuje v pracovní době na pracovišti popřípadě bankovním převodem. Zaměstnanec obdrží výplatní pásku na které jsou rozepsány různé údaje.

Čistou mzdu tvoří
àhrubá mzda (složky hrubé mzdy popsány výše)

+ další příjmy vyplývající z pracovního poměru
+ dávky nemocenského pojištění
}
-----------------------------------------------------------------
- srážky zákonné :
minus
>zdravotní pojištění
>sociální pojištění
>záloha na daň z příjmů fyzických osob
- ostatní srážky



Péče o zaměstnance

Péčí rozumíme zkvalitňováním pracovních podmínek, prohlubováním znalostí zaměstnanců atd.
Kromě mzdy má pro vytváření příznivého pracovního vztahu pracovníků k podniku a vykonané práci i další péče.
Jednak jistá péče vyplývá ze zákona a jistá péče je dobrovolná.
Patří sem:
- poskytování dovolené na zotavenou
- placení zdravotního a sociálního pojištění
- zajištění ochrany zdraví při práci
- péče o zvyšování, příp. změnu kvalifikace
- péče o sociální potřeby pracovníků

Základní výměra dovolené poskytované za kalendářní rok jsou 3 týdny nebo 4 týdny pro zaměstnance který má odpracováno alespoň 15 let po dovršení 18tého roku věku.
Dovolená muže být podnikem zvýšena na jinou hranici.
Někteří státní zaměstnanci (tj. zaměstnanci na úřadech, policie atd.) mají o týden dovolené navíc.



Podnik je povinen své zaměstnance přihlásit k zdravotnímu a sociálnímu pojištění a odvádět za ně pojistné. Toto pojistné platí jednak zaměstnanci (menší část), jednak podnik. Část, kterou platí zaměstnanci, jim podnik sráží z pracovního příjmu a společně s částí, kterou platí podnik (a zahrnuje do svých nákladů).
Ze sociálního pojištění se hradí nemocenské dávky (např. nemocenské), sociální dávky (např. přídavky na děti), důchody a hmotné zabezpečení v nezaměstnanosti.
Ze zdravotního pojištění se platí poskytovaná zdravotní péče a léky.
Podnik na ochranu zdravý svých pracovníků buduje bezpečná pracoviště a seznamuje pracovníky s pracovní kázní a bezpečnostními předpisy.
Zvyšuje kvalifikaci pracovníků školením, praktickým výcvikem, praxí, odborným vedením a umožněním studia svých zaměstnanců.


Propouštění pracovníků

S pracovníky, kteří v podniku nemohou nebo nechtějí pracovat, se pracovní poměr ukončí. Obvykle se tak děje výpovědí nebo dohodou.
Dohoda je písemný souhlas obou účastníků pracovního poměru s jeho ukončením. Vzniká tím, že jeden z účastníků podá písemnou žádost o ukončení pracovního poměru k určitému dni a druhý s ní souhlasí.
Výpověď je písemné rozhodnutí o ukončení pracovního poměru jedním z účastníků bez ohledu na to, zda s ním druhý souhlasí. Výpověď musí být druhému účastníku doručena a k její platnosti musí být dodrženy určité podmínky (např. výpovědní lhůta atd.). Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo důvod nemusí uvést. Podnik může dát zaměstnanci výpověď jenom z důvodů uvedených v zákoníku práce. Některé skupiny zaměstnanců jsou zvlášť' chráněny (např. osoby se změněnou pracovní schopností, absolventi). V některých situacích podnik výpověď nemůže dát (např. v době, kdy je zaměstnanec dočasně uznán neschopným práce pro nemoc nebo úraz).
Zaměstnanci náleží odstupné ve výši 2 měsíčních (průměrných) platů pokud není v kolektivní smlouvě stanoveno odstupné za více měsíců.
Zaměstnanci náleží odstupné pokud jde o ukončení pracovního vztahu dohodou popřípadě výpovědí (např. z důvodů nadbytečnosti, rušení podniku apod.)


Evidence pracovníků

Základem je osobní evidence pracovníka Jde o osobní spis pracovníka jehož základem je osobní karta, která obsahuje základní údaje (jméno číslo, zařazení, rodná data, stav, počet dětí, kvalifikace). Vyhotovuje se při vstupu pracovníka do pracovního poměru.
Mzdová evidence – jde o součást účetnictví.
Pro účely důchodového pojištění podnik za každého zaměstnance vede tzv. evidenční list o době zaměstnání a výdělku (lidově zápočťák neboli zápočtový list).
ZÁVĚR
Práce je pojata všeobecně o pracovnících jelikož kniha nijak nevypichovala zaměstnance v prodejnách a navíc tyto informace jsou shodné pro všechny pracovníky. Je sice možno namítnout, že z mé praxe v obchodě nebo jen logickým uvažováním lze dospět k tomu že v prodejnách (obchodech) mohou pracovat prodavači, vedoucí pracovníci, skladníci popřípadě doplňovači zboží či učni, ale zde by vše skončilo. Tím jsem se tedy nezaobíral, raději jsem přidal zajímavosti či další data, která jsou my známa díky práci na Úřadu práce nebo z mého dosavadního života. Tyto informace jsou převážně umístěny
v Poznámkách


ZDROJE
Ekonomika a provoz obchodu pro střední školy
Autoři: Ing. Karel Biňovec, Bc. Mojmír Novotný
Vydáno ve FORTUNĚ 1997, první vydání

Webové stránky MPSV (ministerstva práce a sociálních věcí).
Webové stránky Mladé fronty Dnes.

Maturita.cz - referát (verze pro snadný tisk)
http://www.maturita.cz/referaty/referat.asp?id=6397